Hledáte schopného manažera? Toto je nástroj pro vás
Pravidelné profesní hodnocení řadových zaměstnanců je standardní způsob, jakým zaměstnavatelé získávají přehled o výkonnosti zaměstnanců. Zároveň se má každý zaměstnanec jeho prostřednictvím možnost dozvědět, zda je zaměstnavatel s jeho prací spokojen a jaké má vyhlídky na další kariérní růst. Hodnotí ale někdo šéfy? A pokud ano, podle jakých kritérií?
Měření výkonnosti a efektivity jednotlivých členů správních rad, ředitelů, vedoucích manažerů a členů výkonných týmů probíhá v každé společnosti jinak, v různých intervalech a podle pravidel, která určuje obvykle povaha podnikání a často také zaběhané zvyklosti. Je ale nepsaným pravidlem, že pokud firma prosperuje, hodnocení manažerů vycházejí pochvalně. Až když se firmě přestává dařit a dochází k hospodářským ztrátám, začínají se objevovat negativní hodnocení a někdy i "padat hlavy".
Pokud je dobře nastaven systém pravidelného hodnocení kvality manažerů, takzvaný executive assessment, je možné odhalit případné slabiny nejvyšších šéfů mnohem dříve, než se projeví v bilanci firmy.
Monika Zahálková, výkonná ředitelka Czech Institute of Directors (Institut členů správních orgánů), nemá o všeobecné úrovni hodnocení nejvyšších manažerů v českém prostředí velké iluze. "Hodnocení výkonu členů správních orgánů se v českých firmách dělá minimálně. Pokud vím, zabývají se tím banky, které to mají povinné z důvodu přísných regulací, a to ještě většinou metodou in house, takže si nemyslím, že je to objektivní a vypovídající hodnocení. Pokud k tomu vůbec někde dochází, zaměňuje se executive assessment za standardní hodnocení pomocí 360stupňové zpětné vazby a týká se většinou jen exekutivních pozic. Neslyšela jsem, že by u nás někde proběhlo hodnocení členů dozorčích rad," říká.
Executive assessment posuzuje nejen aktuální výkonnost jednotlivých členů managementu, ale také jejich připravenost přijímat nové výzvy a úkoly, přirozený talent k vedení lidí a týmů a schopnost včlenit se do specifické firemní kultury. Připravenost je přitom záležitostí správného načasování. Pokud je do řídící pozice uveden někdo, kdo na to není připraven, může to mít negativní důsledky nejen pro firmu, ale i pro něho samotného. Když se naopak otálí s povýšením již připraveného manažera, začne se cítit nedoceněný a dříve nebo později z firmy odejde.
Se všeobecně rozšířeným mýtem, že přirození vůdci se již nerodí, nelze souhlasit. Při hodnocení kandidátů na nejrůznější řídící funkce lze s vysokou mírou jistoty rozeznat, kdo je již na pozici připraven a kdo má potenciál stát se lídrem.
Zdroj: Stanton Chase
